次世代リーダー層の育成

大栄環境グループでは、「経営ビジョンを実現する人財の育成」を目的に、研修・教育プログラムを継続的に拡充しています。将来の経営層・管理職候補者を対象とした次世代リーダー研修では、能力向上と視座の引き上げを図っており、2026年3月期には111名が参加しました。
また、階層別研修や職種別スキル向上を目的とした教育プログラムを計画的に実施し、従業員一人ひとりが成長を実感しながら専門性を高められるよう支援しています。これらの取り組みは、働き甲斐の源泉となる「成長と挑戦の機会」を広げ、日々の業務の意義や貢献実感につながると考えています。

成長意欲ある従業員への人財投資

学ぶ意識やチャレンジ意欲の高い従業員が、多様なキャリア形成を実現できるよう支援することは、会社としての重要な責務であると考えています。
組織の透明性を高め、公平なキャリア形成機会を提供する仕組みとして社内公募を推進しています。新たに稼働する施設やプロジェクト案件における人財募集も含め、従業員が主体的に挑戦できる場を創出しています。また、研修制度の充実に加え、人事ローテーションで異なる部署での経験を積む機会や、社外の方との交流の場も提供し、従業員が視野を広げながら能力を高められるよう取り組んでいます。

教育研修制度

従業員が企業の成長に向けて意欲的に取り組める組織運営を行うために、教育制度の充実が不可欠です。　主な研修として、行動指針（大栄環境グループビジネス・コンダクト・ガイドライン）やコンプライアンスなどに関する「全社共通研修」のほか、昇格などのタイミングに合わせて実施する「階層別研修」、事業所の枠を超えて職種別に実施する「スキル教育」など、体系的な教育体制を整備しています。近年は「100年企業の基盤づくり」の一環として、次世代の幹部やリーダー層の育成を目的とした「選抜研修」の拡充にも力を入れています。また、業務上で必要となる資格や免許の取得、知識や技能を習得するための社外講習会等の受講を積極的に支援しており、取得支援対象となる資格は約300種に及びます。大栄環境グループでは「創造・改革・挑戦」を実践できる人財の育成を目指して、従業員の成長を支援する教育制度の整備に努めています。
人財育成における最重要課題は、将来のグループを背負って立つリーダー層を計画的に育てることです。
そのため教育制度の整備では特に「選抜研修」の充実化を重視し、外部の教育機関や専門家を活用しながら育成プログラムを進化させていく方針です。また優秀な経営幹部を育てるには多様な事業や部署を経験して幅広い知識やノウハウを培う必要があるため、グループ各社とも連携をとりながら効果的なジョブローテーションを積極的に行っていきます。

健康に配慮した経営

従業員の心身の健康は、従業員および従業員家族の幸福につながり、意欲的に働く原動力になると考えています。メンタルヘルスの支援施策、健康診断の追加検診の補助制度、勤続年数10年以上の従業員を対象とした配偶者健康診断補助制度、そして禁煙活動の推進など、従業員が健康に働き続けることができる職場環境の整備に努めています。
2025年3月期からは受動喫煙の防止と従業員の健康促進を目的として、業務車両内での喫煙を禁止し、禁煙希望者への遠隔指導プログラムも提供しています。
2026年3月には、当社と、連結子会社である三重中央開発（株）、DINS関西（株）、（株）共同土木の3社が、経済産業省が制度設計し、日本健康会議が選定を行う「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。当社については、2025年に続いて2回目の認定となります。

仕事と育児の両立

大栄環境グループでは、妊娠、出産、育児などのライフプランに応じた働き方を選択できるよう、仕事との両立を支援する制度を整備しています。「育児休業制度」は子が満1年6か月に達するまで利用可能とし、「育児短時間勤務」は子が12歳に達した後の最初の3月31日まで認めています。また、2026年3月期からは、育児休業中の従業員に対して所属部門の状況を伝える「すこやかレター」を年3回発行し、職場とのつながりを感じられるようにしています。
また、男性従業員の育児参加を促進するため、2025年3月期には有給休暇として「配偶者出産休暇」と「出生時育児休暇」を新設しました。これら制度の活用促進により、男性育児休業取得率は2026年3月末時点では102.9％となりました。男性従業員の育児参加が進むことで、会社への帰属意識やモチベーション向上に加え、家族とのコミュニケーションの活性化にもつながっています。

従業員の配属・配置転換

新入社員の配属先については本人の希望を確認し、可能な限りその意向に沿うように配慮して決定しています。
また、自己申告制度を導入し、毎年、従業員が希望を記入し提出できる機会を設けています。記載された内容を踏まえて、上司や人事部が本人と話し、前向きな要望についてはできる限り反映させ、今後のキャリアプランを描けるようにしています。

公正な評価と処遇

大栄環境グループは、法令で定められた最低賃金と同一労働同一賃金を遵守して処遇を行っています。処遇の前提となる評価にあたっては、半期ごとに上司が従業員と面談し、仕事の成果だけではなく組織への貢献度をあらゆる面から適正に判断して報酬に反映しています。

男女賃金格差の是正に向けた取り組み

2026年3月期の大栄環境グループの男性の賃金に対する女性の賃金の割合は73.9％です。大栄環境グループでは、個人の成果や貢献度に基づく公平な処遇を行っており、性別や国籍、年齢が賃金に影響することはありません。しかし、ビジネスモデル上、男性の構成比率が高く、事務系以外の職場では管理職の大半を男性で占めていることが、男女間の賃金格差に影響を与えています。この課題を解消するため、女性のキャリアプラン形成を支援するとともに、さらなる活躍の場を提供しています。特に管理職以上の女性の活躍を促進することが、賃金格差の是正につながると考え、積極的な登用を行っています。

従業員向けインセンティブ制度

持続的な企業価値向上を支える報酬制度

大栄環境グループは、持続的な企業価値の向上と、株主の皆様とのより価値共有を目的として、経営幹部および重要な役割を担う管理職を対象に「譲渡制限付株式報酬制度」を導入しています。
本制度は、対象者が自社株式を保有することで、株価変動のメリットとリスクを株主の皆様と共有し、中長期的な視点での経営参画意識を高めることを狙いとしています。さらに、一部の経営幹部には、経営戦略の達成度を反映する「業績連動型譲渡制限付株式報酬」を採用し、業績目標の達成に対するインセンティブを明確化しています。
これらにより、経営陣の規律ある意思決定と成長へのコミットメントを促すとともに、透明性と客観性の高い報酬体系を通じてガバナンスの強化につなげています。

持続的な成長を牽引するための人財基盤と退職年金制度

大栄環境株式会社は、持続的な価値創造の源泉である「人財」が、将来にわたって安心して高いパフォーマンスを発揮できるよう、環境整備を経営の重要課題と位置づけています。その一環として、「確定給付企業年金（DB）」と「確定拠出企業年金（DC）」を併用した退職年金制度を導入しています。
将来の給付水準を保証するDBによる「長期的な生活の安定」と、個人の選択で資産運用が可能なDCによる「自律的な資産形成」を両立させることで金融リテラシーの向上も促しています。こうした制度設計は、優秀な人財の確保・定着に寄与するだけでなく、従業員が将来への不安を軽減し、創造的な業務に専念できる強固な組織基盤の構築につながっています。

オーナーシップを醸成する従業員持株会制度

大栄環境グループは、従業員一人ひとりが経営者視点を持ち、自律的に企業価値向上へ寄与することを期待し、従業員持株会制度を人財戦略の柱の一つとして位置づけています。
現在、従業員の資産形成を強力に後押しし、経営への参画意欲を高めるため、期間限定で積立額の20％を支給する手厚い奨励金制度を導入しています。さらに、2024年3月期には「従業員持株会向け譲渡制限付株式」を付与し、従業員が中長期的な株価変動のメリットとリスクを株主の皆様と共有する仕組みを整えました。この施策により、日々の業務と企業価値向上とのつながりに対する意識を高めるとともに、株主の皆様と従業員の利害を一致させ、グループ一体での持続的成長につなげています。

教育実施ステップ

教育を行うターゲット